القضايا والفرص

المشكلة الأكثر شيوعا التي نسمعها من عمال المستودعات هي المخاوف بشأن عبء العمل ووتيرة العمل والإنتاجية.

إن عبء العمل المرتفع و "تسريع" وتيرة العمل ، مدفوعين بحصص غير واقعية ، يخلقان بيئة يشعر فيها العمال بأنهم مجبرون على العمل بشكل أسرع وليس أكثر أمانا.

يستحق العمال مقعدا على الطاولة مع صاحب العمل، من خلال المفاوضة الجماعية مع النقابة، للتفاوض على عمليات مكان العمل، بما في ذلك وتيرة العمل وأهداف الإنتاجية والمعايير الهندسية.

تساعد العقود بين الشركة والنقابة على تقليل أضرار حصص الإنتاجية من خلال تحديد مخرجات العمل وتعزيز لوائح التوظيف.

غالبا ما تكون وظائف المستودعات منخفضة الأجر وغير مستقرة وغير مستقرة وغير دائمة ، خاصة عندما تكون غير نقابية. العمل الإضافي الإلزامي أو الإلزامي شائع جدا وغالبا ما تكون هناك مخاوف بشأن كيفية تعريف العمل "الإضافي". يحدد أصحاب العمل بشكل متزايد أعدادا أعلى وأعلى من ساعات العمل في يوم واحد أو حتى أسبوع قبل دفع أجر العمل الإضافي. هذا ليس إنصافًا.

وقد نجحت يونيفور في التفاوض على بعض من أعلى الأجور في المستودعات الكندية. حققت الاتفاقيات الجماعية الأخيرة معدل بدء قدره 22.00 دولارا في الساعة مع تعيين بعض أعضاء نقابة المستودعات لكسب أعلى سعر يتراوح بين 29.00 دولارا و 40.43 دولارا في الساعة خلال عقدهم.

كما يحدد العقد النقابي بوضوح متى يحق للعمال الحصول على أجر العمل الإضافي ومتى سيحصلون على زيادات في الأجور.

يحتاج العمال إلى عملية عادلة لتحديد الوظائف المناسبة للعمال، استنادا إلى الأقدمية، والمهارات المطلوبة، والتطوير والتدريب، وغيرها من العوامل.

ومن شأن اتفاق جماعي بين الشركة والنقابة أن يحدد بوضوح "ملكية الوظيفة"، حيث يكون لدور العامل تصنيف وظيفي واضح، ووصف للواجبات ومعدل الأجور.

تنبع الغالبية العظمى من قضايا الصحة والسلامة في مكان العمل من عبء العمل المرتفع وسرعة وتيرة العمل. في كثير من الأحيان، لا يكرس أصحاب العمل ما يكفي من الوقت أو الموارد للتدريب على السلامة، أو يعطون الأولوية للجان الصحة والسلامة.

تعمل يونيفور على القضاء على ظروف مكان العمل الخطرة والتحكم فيها. ويشمل ذلك التفاوض بشأن الوصول إلى معدات الحماية الشخصية (PPE) ، والتدريب على الصحة والسلامة في مكان العمل ، ومعايير العمل ، والتنفيذ والالتزام بإجراءات وبروتوكولات السلامة المناسبة.

كما توفر النقابة مواد تثقيفية، وتنظم دورات تدريبية في مجال الصحة والسلامة وحملات من أجل قوانين وتشريعات أفضل لتحسين الصحة والسلامة في مكان العمل.

الجدولة غير المنتظمة واللحظة الأخيرة تقوض التوازن بين العمل والحياة. في بعض الأحيان لا يعرف عمال المستودعات كيف سيبدو أسبوعهم المقبل من العمل حتى يوم أو يومين مقدما. هذا النوع من عدم الاستقرار وعدم القدرة على التنبؤ يجعل من الصعب على عمال المستودعات التخطيط والعيش خارج العمل.

تنشئ الاتفاقات الجماعية نظاما عادلا للجدولة يتضمن قواعد بشأن الإخطار المسبق بالجداول الزمنية وتغييرات الجداول الزمنية وأوقات الاستراحة.

قد يتعرض العمال للتمييز في مكان العمل على أساس العرق أو العمر أو الجنس أو التوجه الجنسي أو الإعاقة أو أجزاء أساسية أخرى من هويتهم.

في حين أن العنصرية يمكن في كثير من الأحيان التقليل من شأنها من قبل الأشخاص الذين يحاولون ترشيد الإجراءات والتعليقات. لا يفهم الكثيرون آثار العنصرية على السود والسكان الأصليين والملونين. العنصرية هي عنصرية. ويمكن إظهار العنصرية في مكان العمل من خلال الممارسات التمييزية في التوظيف، والمهام الوظيفية، والأجور والاستحقاقات، والجدولة، واستعراضات الأداء، وفرص التقدم.

وبدون حماية نقابية، قد يتعرض العمال أيضا لقرارات تعسفية ومحاباة من قبل الإدارة التي تضع الناس ضد بعضهم البعض لصالح الشركة.

تضمن النقابة معاملة جميع العمال بإنصاف من خلال تدابير الإنصاف للتصدي للتمييز والمضايقة المنهجيين.

تشهد العديد من المستودعات معدل دوران مرتفعا وقوة عاملة مؤقتة لعدة أسباب: ظروف العمل الصعبة الناجمة عن عبء العمل المرتفع وبيئات العمل سريعة الخطى. انخفاض الأجور، وعدم كفاية المزايا، وعدم القدرة على التنبؤ بجدولة وساعات العمل.

تدفع يونيفور أصحاب العمل إلى خلق المزيد من الوظائف القياسية وبدوام كامل مع فوائد. لا يمكن للشركة فصل عضو في النقابة دون سبب عادل.

شهد قطاع المستودعات موجة هائلة من التغيير التكنولوجي في السنوات الأخيرة حيث يواجه العديد من العمال خطر الأتمتة.

تفاوضت يونيفور على لغة تجبر الشركة على تقديم إشعار بخطط الأتمتة في وقت مبكر. وهذا يتيح للنقابة الوقت الكافي لاستخدام مواردها العديدة، بما في ذلك إدارات البحوث والشؤون القانونية، لتحدي صاحب العمل قبل تنفيذ التغيير.

المراقبة المشددة هي مصدر قلق حقيقي لعمال المستودعات. أصحاب العمل قادرون على استخدام مجموعة من التقنيات الجديدة لتتبع تحركات الموظفين ومراقبة الأداء.

وقد تفاوضت يونيفور على اتفاقيات جماعية تتطلب من الشركات إبلاغ النقابة بموقع جميع كاميرات المراقبة في مكان العمل وتتضمن شروطا تقيد من يمكنه مشاهدة اللقطات وكيفية استخدامها، مع حاجة الشركات إلى إذن من النقابة لاستخدامها في التحقيقات.

كما تفاوضت النقابة بنجاح على إزالة الماسحات الضوئية RFID المستخدمة لتتبع حركة العمال في جميع أنحاء المستودع ، بما في ذلك الوصول إلى الحمامات.

المستودعات عرضة للإغلاق في أوقات الانكماش الاقتصادي أو تغير المناطق الجغرافية للعرض والطلب. . في الأوقات الاقتصادية الصعبة، لا توفر معايير التوظيف المتعلقة بإنهاء الخدمة الحماية الكافية للعمال غير النقابيين.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يؤدي الاستخدام المتزايد للتعاقد من الباطن وشركات التخزين التابعة لجهات خارجية إلى إنشاء أماكن عمل ذات مستويين وتقويض معايير التوظيف.

يمكن للاتفاقيات الجماعية حماية الأمن الوظيفي للعمال من المقاولين الخارجيين من خلال تحديد العمل الذي يجب أن يقوم به عضو النقابة.

خلال المفاوضة الجماعية، تعمل يونيفور أيضا على التفاوض على أحكام إنهاء الخدمة المعززة التي تجعل تكلفة إغلاق المصنع باهظة وتضمن رعاية الأعضاء في حالة الإغلاق أو إلغاء الوظيفة بسبب الأتمتة.

من أجل خلق "وظائف جيدة" في قطاع المستودعات، سيحتاج العمال إلى وضع معيار صناعي مع عتبات دنيا أساسية للأجور وظروف العمل، لمنع أصحاب العمل من الانخراط في استراتيجيات "فرق تسد" أو "السباق نحو القاع" المعتادة.

لدى يونيفور والنقابات السابقة لنا تاريخ طويل من "المساومة النمطية" الرسمية، وخاصة في صناعة السيارات، ولكن العمال النقابيين في مجموعة متنوعة من القطاعات شاركوا أيضا في المساومة غير الرسمية على النمط.

وباستخدام هذا النهج، ينسق أعضاء يونيفور في شركات مختلفة لوضع حد أدنى غير رسمي من معايير التفاوض في صناعتهم، والذي يتم تحسينه ببطء من موقع إلى آخر، ومن عقد إلى آخر.

ويتيح هذا النهج، ولا سيما بالاقتران مع المساومة، لعمال المستودعات أفضل فرصة لمواجهة مجموعة متنوعة من التحديات، بما في ذلك عبء العمل ووتيرة قضايا العمل، والتغير التكنولوجي والأتمتة، والاستخدام المتزايد لعمال الوكالات وشركات الطرف الثالث، والحاجة إلى تعزيز حماية الفصل والخلافة في مواجهة عمليات الإغلاق وتقليب العقود، وما إلى ذلك.